Формирование профессионального мастерства учителя через организацию системы наставничества

Еще в Древней Греции ключевой фигурой в образовании был педагог (от греч. Paidagogos – воспитатель), прошло много лет, но и сегодня, в XXI веке – педагог является ключевой фигурой в системе образования. С течением времени изменилась педагогическая действительность, сегодня она характеризуется усложнением содержания профессиональной роли педагога, требований к деятельности педагога и его личности. Поэтому молодые специалисты для того, чтобы реализовать свой профессиональный и личностный потенциал, должны обладать способностью быстро реагировать на все изменения в образовательной среде и уметь адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности.

В знак высокой общественной значимости профессии учителя и к 200-летию со дня рождения одного из основателей российской педагогики Константина Дмитриевича Ушинского 2023 год Указом Президента России Владимира Путина объявлен Годом педагога и наставника. Миссия Года – признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность. Утверждение К.Д. Ушинского о том, что учитель живет до тех пор, пока учится, в современных условиях приобретает особое значение. Педагог, ориентированный на профессиональный рост, стремится заявить о себе широкой общественности с целью повышения педагогического мастерства и распространения опыта своей работы.

Профессиональный рост – это уверенность в своём будущем, гарантия от слишком быстрого профессионального выгорания. Формированию подрастающего поколения в России придается важное значение на государственном уровне. В 2013 г. на совместном заседании Государственного совета РФ и Комиссии при Президенте РФ по мониторингу достижения целевых показателей социально-экономического развития был поднят вопрос о возрождении института наставничества. Минтруда и социальной защиты РФ подготовлен методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе. Агентством стратегических инициатив (АСИ) в 2018 г. был запущен системный проект по созданию школы наставничества для молодежи, разработке комплексной образовательной программы для наставников, тиражированию лучших практик наставничества и созданию системы мотивации наставничества. АСИ провел Всероссийский форум «Наставник» (13–15.02.2018 г.), итогом которого стали соответствующие поручения Президента РФ [Тарасова, Пастухова, Чигрина 2020]. В конце 2018 года был утвержден национальный проект «Образование».

Основные цели национального проекта «Образование»: – обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования, вхождение Российской Федерации в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования; – воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций. Одним из направлений национального проекта «Образование», является Федеральный проект «Учитель будущего», который подразумевает внедрение системы профессионального роста педагогических работников и «Наставничество» играет одну из ведущих ролей в его реализации. Целевая модель наставничества опирается на нормативные правовые акты Российской Федерации и разработана с целью формирования организационно-методической основы для внедрения в субъектах Российской Федерации и последующего развития механизмов наставничества, обучающихся образовательных организаций, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися и привлечением представителей региональных предприятий и организаций к этой деятельности.

Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г. N 996-р, актуализирует задачу объединения усилий с целью реализации единой государственной политики в области воспитания, определения сущностных характеристик современного воспитательного процесса, обмена инновационным опытом, популяризации лучших практик поддержки и раскрытия потенциала детей и подростков, в том числе посредством привлечения волонтеров-наставников. Целевая модель наставничества реализуется в целях поддержки формирования личности, саморазвития и раскрытия потенциала обучающегося, педагога или молодого специалиста. Один из способов раскрытия потенциала – формирование активной жизненной позиции обучающихся и стремление заниматься добровольческой деятельностью, способствующей самореализации личности.

Наставничество активно изучалось в 70–80-е гг. XX века в рамках адаптации молодых специалистов на производстве. В эпоху «перестройки» произошла смена профессиональных приоритетов: переход к рыночной экономике изменил ценности и жизненные приоритеты населения. Все это привело к тому, что наставничество как введение молодых работников в профессию перестало быть актуальным и до последних лет находилось в тени.

В эпоху цифровизации образовательной среды современные школы остро нуждаются в молодых, образованных педагогах, способных к сотрудничеству, отличающихся мобильностью, конструктивностью, владеющих IT-компетенциями, обладающих развитым чувством ответственности за воспитание подрастающего поколения, умеющих самостоятельно принимать решения в сложных ситуациях. Очень сложно тем, кто только начал заниматься педагогической деятельностью. Одна из самых распространенных причин, почему молодые специалисты не задерживаются на местах и отказываются от профессии – это неудовлетворенность своей работой. Источником же этой неудовлетворенности в самом начале трудовой деятельности может быть отсутствие поддержки со стороны опытных коллег. Очень важно поддерживать молодых педагогов уже с первого рабочего дня и делать это на непрерывной основе. Без такой поддержки молодые учителя не достигнут успеха, не почувствуют удовлетворения от профессии. В решении этой задачи существенная роль принадлежит системе наставничества, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления молодого учителя и формирования у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности. Основные задачи деятельности наставника пытались определить ученые и философы от античных времен до современности. Сократ считал, что главная задача наставника – пробудить мощные душевные силы ученика. Исходя из главного положения Сократа «Я знаю только то, что ничего не знаю», ученик и учитель находятся на одной ступени, и в их споре рождается истина.

Платон говорил, что учителя становятся своего вида правителями, ибо они имеют власть над умами тех, кого они ведут. Хорошие учителя, как и хорошие философы, должны быть умеренными, не алчными, мелочность не совместима с созерцанием всего пространства и времени. Французский мыслитель Жан-Жак Руссо вовсе склонялся к той мысли, что наиболее сложное искусство наставника заключается в том, чтобы уметь ничего не делать с учеником. К.Д. Ушинский, будучи основоположником научной педагогики в России, считал, что гордиться своим опытом воспитательной деятельности нельзя, это превращает педагога в машину, призванную лишь задавать уроки и спрашивать их. Теоретические знания и опыт должны не замещать, а дополнять друг друга [Никитина 2013]. Одним из первых современных ученых, кто выделил наставничество как важный элемент входа в профессию, был С.Г. Вершловский. Он определяет наставничество как способ подготовки педагога к осуществлению образовательной деятельности, который способствует изучению профессии изнутри с помощью опытного коллеги [Игнатьева, Базарнова 2018]. Существенный вклад в разработку исследования роли наставника в профессиональном становлении молодого учителя внесли С.Н. Силина, И.Г. Столяр и др.

Наставничество как элемент системы непрерывного педагогического образования рассматривали О.А. Абдуллина, В.И. Загвязинский, И.Ф. Исаев, В.А. Кан-Калик, Н.В. Кузьмина, Л.С. Подымова, В.А. Сластёнин и др. Оказание помощи начинающему учителю и создание условий для его профессионального становления освещены в работах Т.Г. Браже, В.М. Лизинского, Л.В. Масловой, И.В. Крупиной, Ю.Н. Кулюткина, А.П. Ситник, Т.В. Шадриной и др.

Термин «наставничество» произошел от английского слова «mentor». Первейшей характеристикой наставника должно быть совмещение в одном лице ролей родителя и сверстника, он должен быть своего рода переходной фигурой в развитии личности. Наставничество в своем лучшем проявлении связано с компетентностью, опытом и четким определением ролей. Наставником может стать человек, у которого есть желание помогать другим, открытый и искренний, обладающий терпением и желанием слушать, с опытом в любой сфере человеческой деятельности, умеющий планировать время и ставить жизненные цели, легко обучаемый и способный научить другого, а также любящий детей [Игнатьева, Базарнова 2018]. В зарубежной литературе используется термин «менторинг» для обозначения явления наставничества. В англоязычной научной и методической литературе менторинг широко используется как эффективный способ подготовки молодых педагогов к профессии, потому что он способствует не только профессиональному росту самого новичка, но и продуктивной деятельности его учеников. Об этом в своих работах писали С. Одел, Д. Ферадо и Л. Сандли. А. Малдерз определяет менторинг в широком смысле как поддержку, оказываемую одним коллегой (в основном более опытным) другому и направленную на обучение, рост и интеграцию новичка в профессиональную среду. А. Смит утверждает, что менторинг заключается не только в поддержке, но и в создании определенных условий для прогресса менти (наставляемый). К. Фэрбэнкс, Д. Фридман и К. Кан определяют наставничество над молодыми педагогами как комплексное взаимодействие между ментором и менти, направленное на достижение профессиональных целей в контексте возникающих обстоятельств [Игнатьева, Базарнова 2018].

По мнению западных ученых, главное преимущество менторинга заключается в том, что он позволяет молодому педагогу учиться профессии изнутри.

В современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение. Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому. В течение многих сотен лет наставничество применялось главным образом по отношению к подрастающему поколению.

Тьютор (от англ. – tutor) означает «домашний учитель, репетитор, (школьный) наставник, опекун». Тьюторство как одна из форм наставничества возникло в первых британских университетах – Оксфорде (XII в.) и Кембридже (XIII в.), главной задачей которых была подготовка духовенства, являвшегося в Европе в то время практически единственным грамотным сословием, имевшим отношение к процессу формирования общественной культуры. По традиции эти университеты давали преимущественно гуманитарное образование [Синягина, Райфшнайдер 2016]. Еще одним из методов сопровождения молодого специалиста может выступать коучинг. Коучинг – это сфокусированный на решении и ориентированный на результат процесс сотрудничества, в ходе которого улучшается выполнение деятельности, увеличивается жизненный опыт [Никулина, Березина, Ушаков 2019].

По своей цели коучинг направлен не на информирование и формирование профессиональных умений и компетенций, а, преимущественно, на активизацию процессов саморазвития и самообучения. Для этого независимым специалистом осуществляется постоянная обратная связь работнику в процессе развивающего диалога и совместного анализа профессиональных или жизненных ситуаций и проблем, переосмысления имеющегося опыта, исследования внутренних и внешних ресурсов, пробных действий, прояснения и самоопределения жизненной позиции, намерений, интересов, целей и планов [Казарин 2007].

По мнению и ученых, и специалистов дополнительного профессионального образования и практиков, именно наставничество является наиболее эффективной формой сопровождения молодых педагогов. Наставничество – это социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального опыта, форма преемственности поколений. Кроме того, наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров. В чем мы видим задачу наставника? Основная цель – помочь молодому специалисту реализовать себя. При выборе наставника нельзя забывать, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать, что наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег и обучающихся. Опытно-экспериментальной базой исследования была МКОУ «СОШ № 27» г.о. Нальчик, как региональная инновационная проектная площадка наставничества молодых специалистов.

Целью проекта являлось создание условий для повышения педагогического мастерства молодых педагогов через наставничество с использованием технологий нового поколения в процессе обучения и воспитания.

В ходе работы инновационной площадки решались следующие задачи: 1. Формирование ресурсов развития педагогической компетенции молодых педагогов по обмену опытом использования инновационных технологии в обучении и воспитании подрастающего поколения. 2. Увеличение доли педагогов, вовлеченных в профессиональный рост. 3. Сетевое взаимодействие с образовательными организациями, имеющими высокие образовательные достижения.

4. Реализация персональных образовательных траекторий обновления цифровых компетенции.

В соответствии с приоритетами государственной политики в сфере образования реализация данного проекта требовала и требует переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров. Работая над решением первой задачи в рамках инновационной площадки, все педагоги школы с максимальной ответственностью подошли к процессу самосовершенствования, развитию профессиональной компетентности. Проект способствовал формированию у педагогов универсальных компетенции – это работа с цифровыми образовательными ресурсами, освоение новых методик развития интереса и мотивации к учебе, внедрение практических проектных форм социализации и новых методов обучения и воспитания современных школьников.

Очевидно, что без творческого и профессионального роста учителя выполнить поставленные задачи образования будет просто невозможно. Хороший наставник не боится просить у наставляемого обратную связь о своей работе, он прислушивается к сказанному. Потому что заинтересован в собственном саморазвитии, думает, как сделать еще эффективнее процесс передачи знания и навыков.

Хороший наставник умеет создавать комфортную психологическую обстановку для развития своего подопечного.

Так как наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Что вдохновляет наставляемых? Личный пример. Если наставник равнодушен к своей работе, не лоялен организации, в которой работает, он не сможет поделиться своим вдохновением, разжечь или поддерживать интерес подопечного к делу, в котором тот развивается. Наставничество ради наставничества – никому не нужно. Наставник должен всячески способствовать раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

В процессе внедрения системы наставничества возникают вопросы: придерживается ли сам наставник разработанного плана работы? Достаточно ли разработанной документации? Что делать, если наставник не справляется? Для начала нужно определиться с критериями эффективности программ, и после проводить по ним оценку, исходя из целей, особенностей своей организации, своего коллектива.

Наставник – это не надзиратель. Доверие и уверенность являются основой успешных отношений между наставником и подопечным. Требования к наставнику:

1. Высокая профессиональная компетентность; 2. Педагогическое мастерство; 3. Коммуникативные качества; 4. Организаторские качества; 5. Нравственно-этические качества; 6. Авторитет в трудовом коллективе.

Основные критерии эффективности наставничества: – достижение поставленных целей; – одобрение и позитивный настрой всех участников; – высокие рабочие показатели подопечных; – полное соответствие поведения подопечных с занимаемой должностью; – экономическая эффективность.

Достичь высоких результатов по всем критериям невозможно без простоты, активности и показательности внутри системы [Нугуманова, Яковенко 2020].

Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста на:

– требования к организации учебного процесса; – требования к ведению школьной документации; – формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся; – ТСО (инструктирование по правилам пользования, технике безопасности, возможности использования в практической деятельности); – механизм использования (заказа или приобретения) дидактического, наглядного и других материалов.

Наставник также должен обеспечить поддержку молодым педагогам в области:

– практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.); – разработки программы собственного профессионального роста; – выбора приоритетной методической темы для самообразования; – подготовки к первичному повышению квалификации; – освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании; – подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение разряда.

Проблемы молодого преподавателя:

1. Качество подготовки в педагогических вузах.

2. Недостаток практических навыков в учебно-воспитательной работе. 3. Взаимоотношения с родителями, обучающимися, коллегами. 4. Нехватка учебно-методических материалов.

5. Заполнение документации строгой отчетности.

Инструменты наставничества, используемые в МКОУ «СОШ № 27» г.о. Нальчик:

– анализ посещенных уроков с последующим самоанализом; – теоретические выступления; – встречи с опытными учителями; – семинары; – вебинары; – участие в конкурсах профессионального мастерства; – курсы повышения квалификации; – участие в сетевых изданиях: публикации уроков, классных часов, внеклассных, мероприятий и других разработок в печатных и электронных журналах, сайтах, порталах; – стажировка педагогов на базе образовательных учреждений, реализующих инновационные образовательные программы и имеющие положительные результаты; – проведение учителями (участниками проекта) открытых уроков, классных часов, внеклассных мероприятий. Республиканские семинары в МКОУ «СОШ № 27». «Школа молодого учителя». Тема семинара: «Формирование мастерства учителя через организацию наставничества»; – формирование портфолио молодых педагогов.

В процессе трудовой адаптации сотрудник проходит несколько стадий: стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе; стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки; стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой; идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Темы заседаний школы молодого учителя «Ступени мастерства»: Повышение профессиональной компетенции молодого педагога, вхождение в профессию учителя.

Методика разработки рабочей программы, поурочных планов в соответствии с ФГОС. (сообщение о онлайн-ресурсах для обучающихся и учителей).

Дисциплина на уроке.

Роль правильного распределения времени на уроке для успешности урока.

Эффективное сотрудничество учителей и родителей. Патриотизм и культура межнациональных отношений-важнейшие моральные качества человека, их значение для личностного развития. Инновационные технологии в школе (исследовательская работа, проектная деятельность, интерактивные методы работы с обучающимися, технологии инклюзивного обучения).

Дифференциация и индивидуализация учебного процесса. Компьютерное моделирование на уроках в школе.

Базовые национальные ценности – основа сохранения гражданской идентичности и укрепления межэтнических отношений. Бинарные уроки.

Формирование навыков публичных выступлений.

Диагностический инструментарий для оценки эффективности реализации проекта Мониторинг открытых мероприятий, публикаций в сетевых изданиях, курсов повышения квалификации Мониторинг (промежуточные отчеты о реализации проекта) и анализ эффективности результатов деятельности Мониторинг качественных показателей Результаты ВПР Результаты ОГЭ Результаты ЕГЭ Портфолио как современная эффективная форма оценивания, и действенное средство для решения ряда важных педагогических задач. Сроки реализации проекта: 2018 – 2020гг.

Этапы реализации проекта Подготовительный (выбор темы проекта) (август-сентябрь 2018г). Изучение и обсуждение материалов национального проекта «Образование».

Проведение диагностики педагогического коллектива на предмет выбора темы проекта.

Обоснование основной идеи (актуальности) проекта, постановка и определение целей и задач.

Реализация проекта прошла несколько стадий.

Проектировочный (планирование) (2018–2020 гг.). 1. Организация школы молодого учителя «Успешный учитель – успех ученика!» или «Ступени мастерства» (в рамках наставничества) 2. Участие педагогов в очных, заочных, очно-заочных, дистанционных (интернет-технологии), онлайн-курсах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, в педагогических научно-практических семинарах, конференциях, вебинарах, тренингах, мастер-классах, в конкурсах педагогического мастерства «Учитель года», «Воспитатель года», «Самый классный», «Открытие» (для молодых педагогов), приоритетном Национальном проекте «Образование», викторинах, олимпиадах (в том числе дистанционных); молодежных профессиональных педагогических играх.

3. Стажировка педагогов на базе образовательных учреждений, реализующих инновационные образовательные программы и имеющие положительные результаты.

4. Участие в сетевых изданиях: публикации сценариев уроков, классных часов, внеклассных, мероприятий и других разработок в печатных и электронных журналах, сайтах, порталах.

5. Проведение учителями (участниками проекта) открытых уроков, классных часов, внеклассных мероприятий.

6. Промежуточные отчеты учителей с результатами индивидуальных достижений.

Практический (реализация проекта) (10.2018–07.2020). Заседание школы молодого учителя «Ступени мастерства». Стажировка учителей:

Курсы повышения педагогического мастерства.

Заключительный (подведение итогов) (07.2020–02.2021). Данный проект дал возможность:

– дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе выявленных потенциальных возможностей молодого учителя; – повышать профессиональный уровень педагога с учетом его потребностей, затруднений, достижений; – развивать творческий потенциал молодых педагогов, мотивировать их участие в инновационной деятельности; – проследить динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога; – повышать продуктивность работы педагога и результативность учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении; – создать условия для удовлетворения запросов по самообразованию молодых учителей.

Основной результат наставнической деятельности в формировании мастерства учителя на базе МКОУ «СОШ № 27» г.о. Нальчик – продуктивное развитие личности наставляемого, его интенсивное образование, активная социализация, позитивная социальная адаптация через передачу опыта наставника наставляемому.

Знакомство с новыми технологиями происходило на открытых уроках, лекциях, во время педагогических мастер-классов, работе в творческих группах, где молодой учитель изучал передовой педагогический опыт, участвовал в профессиональных дискуссиях, готовил дидактические материалы, давал открытые уроки и др.

Во время пандемии и наставники и молодые специалисты прошли курсы повышения квалификации на Всероссийском уровне. Педагоги приняли участие в деловой программе Московского салона образования-2020 с получением сертификатов. Дистанционно обучались на платформе «Единый урок» по «Профилактике коронавируса, гриппа и других острых респираторных вирусных инфекций в общеобразовательных организациях». 38 педагогов школы участвовали во Всероссийских тестированиях по темам: «Формирование читательской грамотности у учащихся», «Игровые технологии в образовательном процессе» и получили дипломы 1 и 2 степени. В связи с внедрением ФГОС СОО с 15 мая 2020 года педагоги школы прошли курсы «Наставник для наставника» и «Наставник для школьного проекта» в открытом университете Сколково по программе «Мастерская наставника», где проходили еженедельные вебинары и тестирования. В целях реализации задачи, поставленной по обновлению цифровых компетенции все педагоги были зарегистрированы в цифровом сервисе Яндекс-Учебника и успешно апробировали данную программу. По результатам учебы педагоги получили сертификаты учителя-инноватора, что помогло в работе во время дистанционного обучения. В соответствии с паспортом федерального проекта «Современная школа» совместно с Федеральным институтом оценки качества образования в г. Москве в рамках реализации проекта «Организация методической поддержки не менее 250 выявленным образовательным организациям, имеющим низкие образовательные результаты обучающихся из 20 субъектов Российской федерации» Министерством просвещения, науки и по делам молодежи КБР осуществлена организация деятельности кураторов школ с низкими образовательными результатами. МКОУ «СОШ № 27», как школа с успешными показателями, включена в состав школ-доноров сетевого взаимодействия между успешными школами города и школами с низкими образовательными результатами.

Результаты реализации проекта показали, что молодые специалисты очень эффективно, за короткий промежуток времени, не только влились в профессию, но и приняли позицию лидера и стали достигать высоких образовательных результатов. Отсюда можно сделать выводы, что наставничество способствует формированию мастерства молодого педагога, а также наглядно показывает важность применения данного принципа адаптации молодого специалиста в организации.

В МКОУ «СОШ № 27» продолжается работа по совершенствованию методов наставничества.

В соответствии с приказом Минпросвещения КБР от 5 марта 2022 года № 22/169 «О внедрении во всех образовательных организациях КБР целевой модели наставничества» в МКОУ «СОШ № 27» сформирована нормативно-правовая база наставничества: – изданы приказы по школе о внедрении целевой модели наставничества в МКОУ «СОШ № 27», приказ о назначении ответственных по внедрению и реализации целевой модели наставничества; – утверждена Дорожная карта реализации целевой модели наставничества в МКОУ «СОШ № 27» на 2022–2023 учебный год; – утверждено Положение о целевой модели наставничества в МКОУ «СОШ № 27; – утверждена и реализуется Программа «Наставничества» в МКОУ «СОШ № 27»; – проведено анкетирование о желающих принять участие в Программе наставничества, составлена база данных наставников и наставляемых; – составлена база данных; – открыта страница на сайте образовательного учреждения. Данное Положение рассмотрено на Педагогическое совета, обсуждено на родительских собраниях, классных часах. На сегодня сформирована база данных наставляемых из числа педагогов и детей, а также наставников. Издан приказ об утверждении наставнических групп. В школе реализуются следующие формы наставничества: «Учитель – учитель»; «Учитель – ученик»; «Ученик – ученик», «Ученик – работодатель», «Студент – учитель». Для реализации программы «Наставничества» разработана Программа подготовки наставников.

Реализация программы «Учитель – ученик» ведется в 3-х направлениях: неуспевающий ученик, пассивный ученик, одаренный ученик. Форма наставничества «Учитель – ученик» предполагает взаимодействие педагогов (учитель) и обучающихся (ученик). Целью такой формы наставничества является раскрытие потенциала каждого наставляемого, формирование жизненных ориентиров у обучающихся, адаптация в новом учебном коллективе, повышение мотивации к учебе и улучшение образовательных результатов. По направлению «Ученик – работодатель» работает директор школы. Для реализации направления «Студент – учитель» школа сотрудничает с Кабардино-Балкарским государственным университетом имени Х.М. Бербекова. Педагоги школы реализуют направление «Учитель – ученик».

С целью повышения успеваемости и улучшения психоэмоционального фона в классном коллективе классным руководителям рекомендовано использовать форму наставничества «Ученик – ученик». Наставничество реализуется также в рамках Всероссийского проекта по ранней профессиональной ориентации обучающихся 6–11-х классов общеобразовательных организаций «Билет в будущее». Реализуя Программу наставничества, ожидаемыми результатами являются:

– практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных траекторий; – рост числа обучающихся, прошедших профориентационные мероприятия; – формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации; – повышение уровня сформированности ценностных и жизненных позиций и ориентиров; – включение в систему наставнических отношений детей с ОВЗ; – участи во всех этапах ВсОШ – результативность; – участие в конкурсах и конференциях с максимальным результатом; – успешное прохождение ГИА.

В ходе реализации Программы возможны следующие риски и затруднения:

– короткие сроки подготовки наставников, сложности при самостоятельном планировании и оценке ими своей деятельности; – низкий уровень заинтересованности работодателей в разработке программ наставничества; – формальное отношение наставника, отсутствие материальных стимулов и др.

Наставничество должно стимулировать потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям образовательных учреждений, педагогам-наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых учителей, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

Наставничество – серьезный, ответственный процесс, поэтому большую роль играет изначальная мотивация педагога. При этом надо иметь в виду, что наставничество, тьюторство, менторство и коучинг решают разные задачи.

Система наставничества строится на организации взаимодействий и взаимной ответственности всех участников процесса. Необходимым условием успешной реализации системы наставничества является тщательное планирование и подготовка среды образовательной организации для ее внедрения.

Для реализации наставничества как способа сопровождения молодого педагога при вхождении в профессию и разностороннего её освоения необходимы соорганизация разных моделей наставничества и реализация разных его типов в зависимости от имеющихся затруднений и потребностей молодого специалиста, возможностей школы, района, города. Наставничество в современной системе российского образования стало одним из актуальных трендов, которое широко используется в ходе профессиональной подготовки и адаптации молодых специалистов.